行政研究所はこのほど、2022-23年におけるサウジアラビアの公的部門における男女平等に関する洞察に満ちた調査結果を発表した。この研究では、全省庁のさまざまな職種におけるジェンダー代表の実態、職場環境の管理面におけるジェンダー・バランス、ジェンダー・バランスを達成するための課題を調べるとともに、このバランスを達成するためのいくつかの提言を行っている。

この調査では、サウジアラビアが過去数年間に男女格差の是正において目覚ましい進歩を遂げたにもかかわらず、近年は若干の後退が見られることを認めている。特筆すべきは、王国は教育・保健分野では男女格差の解消に大きく近づいているが、労働環境分野ではまだまだであるということだ。

この調査では、21省庁の職員2,580人を調査し、そのうち29％が女性であった。サンプルのほとんど（74％）は25歳から45歳だった。彼らの職務レベルは、ほとんどが管理職（サンプルの61％）、次いで監督職（23％）、幹部職（16％）であった。トップや中堅レベルのリーダーも何人かインタビューに答えている。

その結果、サウジアラビアの省庁におけるジェンダー・ギャップは、全体的には男性有利が8％と小さいこと、つまり男性職員100人に対して女性職員92人であることが明らかになったが、そのギャップはさまざまな職種やカテゴリーで大きく異なっている。特に、指導的・意思決定的な職務では、男性優位の格差が顕著である。取締役・部長職では92％、大臣・副大臣・閣僚職では96％、外交職では84％、保健職では97％である。

王国は教育・保健分野での男女格差解消に大きく近づいている。

マハ・アキール

専門職・スペシャリストレベルの仕事については、全体として男女格差は1％で、男性100人に対して女性99人とほぼ同率である。しかし、その差はまたカテゴリーにあり、興味深い。一般専門職では66％、医療専門職では28％と男性に有利な格差があるが、教育分野では大学教員で男性100対女性107、教員で男性100対女性114と女性に有利な比率となっている。技術職・アシスタント職では、男性100人に対し女性59人と41％の開きがあるが、一般行政職では男性100人に対し女性4人と96％の開きがある。

下級・初級職では、男性100人に対して女性73人、販売・サービス業では男性100人に対して女性15人だが、事務職では男性100人に対して女性134人である。工場、機械、組立ラインでは、男性100人に対して女性4人である。しかし驚くべきことに、STEM（科学、技術、工学、数学）分野では、技術スペシャリストであろうと事務職であろうと、男女間の格差は10％と小さく、新卒者の採用に関しても4％である。これらの数字は、女性が依然として教育や医療分野だけでなく、STEM分野でも多く活躍していることを裏付けている。

職場環境の組織的側面に対する従業員の認識を測定した調査結果も明らかになった。全体として、職場環境の5つの指標を測定する変数に対する回答は53.4％で、言い換えれば、彼らは同意し、男女間でバランスが取れているか、平等であると感じている。これは、50％から75％が平均的であるという調査の尺度によれば平均的であると考えられるが、それでも比較的低い。

最初の指標である組織的手続きは55.9％で、これには得点の高い順に、ジェンダー・バランス方針の実施、差別やハラスメントを報告するためのコミュニケーション・チャンネル、柔軟な勤務時間、託児所などの施設の利用可能性などが含まれる。

インタビューに応じた指導者たちは、女性のエンパワーメントは単に数を増やすための見かけだけのもので、実際には女性の声が届かず、女性の意見が考慮されないことがあると指摘した。また、ジェンダー・バランスや職場における両性のニーズを生み出す政策の実施を監視し、フォローアップする責任を負う組織単位の不在を指摘する声もあった。彼らは、雇用、昇進、福利厚生の機会均等を確保する衡平な政策に関するガイドブックの必要性を訴えた。

また、ワークライフバランスや職場環境における必要な配慮を支援する政策がないとし、生産性を高めるために男女ともに柔軟な働き方を導入することを勧めた。また、託児所、休憩所、祈祷室などのサービスや施設を提供するための予算配分を求める声もあった。人事に携わる者は、女性従業員と上層部との間に直接的なコミュニケーションがないケースもあると述べた。

調査の2つ目の指標は、給与、報酬、福利厚生、ボーナスの平等性を測定したものである。55.9％で、明らかに男性に有利な不平等があることを示している。

第3の指標は機会均等（52.5％）で、これには同等の権力と権限の付与、特定の仕事を特定の性別に割り当てること、仕事の選択肢の均等、意思決定の機会の均等、昇進の機会の均等が含まれ、最後の2つの変数は平均点以下だった。

取締役たちは、女性のスキルに関する固定観念だけでなく、コミュニケーションにも困難があることを認めている。

マハ・アキール

インタビューに応じた取締役は、このことを、女性が最近になって雇用市場に参入してきたため、経験がないために指導的地位に就いたり意思決定に参加したりすることができないと説明している。また、教育の成果が不十分であることや、専門分野によっては有資格の女性が不足しているため、特定の職務や委員会における女性の割合が低くなっていることを理由とする者もいた。さらに、遅くまで働いたり、女性には適さない場所にいたりする必要があるため、職務の種類や性質が男性に有利になっている可能性があるとする者もいた。

4つ目の指標は「研修と能力開発」で、最も低いスコア（51.7％）であった。取締役たちは、異性と働くことをためらったり、嫌がったりする人がいることが、特に残業が必要な仕事を平等に割り振ることに影響している可能性があると指摘した。彼らは、男女混合の職場で効果的に働くために、従業員の研修を増やすことを提案した。また、専門的な仕事をする女性のための研修が不足しており、事務的・技術的スキルに関する研修の充実が必要であるという点でも意見が一致した。

第5の指標は組織文化（51.6％）で、態度、認識、協調性を測定した。男女ともに交渉能力などの才能が同等であるという印象は平均を下回り、男性に好意的であることが明らかになった。また、男女ともに生産性が同等であるという印象も平均を下回り、女性に好意的であることが明らかになった。取締役たちは、女性の能力やスキルに対する固定観念だけでなく、コミュニケーションの難しさも認めている。また、従業員の中には職場での権利や責任を知らない者もいると指摘した。彼らは、社内コミュニケーションと従業員へのケアを改善する必要性を強調した。

興味深いのは、従業員が「バランスが取れている」と感じているか、「男性に傾いている」と感じているか、「女性に傾いている」と感じているかを測定する調査の各変数の男女別データによると、すべての指標において、ほとんどの従業員が「バランスが取れている」と回答しているにもかかわらず、「女性に傾いている」と回答した従業員が「男性に傾いている」と回答した従業員よりも多かったことである。例外は、勤務時間外や歩合制など有給の特別な仕事を割り当てること、権力や権限を持つこと、意思決定や昇進の機会を与えること、特定の性別と仕事をすることを好むことに対し、男性有利を認める回答があったことである。これは、調査対象者に男性の方が多かったからかもしれないが、決定や機会、態度が女性に有利であるという印象を持つ男性がいることも示している。

この調査は、どこに、なぜ男女格差があるのかを示し、その問題に対処できるようにする上で非常に重要である。これは、格差を解消し、土俵を平らにし、差別や偏見を減らし、機会均等を促進することで女性に力を与えようとする真摯な関心の表れである。

• マハ・アキール氏はサウジアラビアのコミュニケーション、社会開発、国際関係の専門家。国連のシニア女性人材パイプラインのメンバー。X: MahaAkeel1